رهبری سازمانی خدمتگزار در کسبوکار نوین
روزنامه دنیای اقتصاد – شماره ۳۹۳۷ تاریخ چاپ:۱۳۹۵/۰۹/۳۰ بازدید:۳۲۱بار کد خبر: DEN-1083757
پرویز نصرتی کردکندی
عضو انجمن ایرانیان فارغالتحصیل ژاپن و مدیر استراتژی شرکت پارساپلیمر شریف
[email protected]
یک رهبر سازمانی ناب و بزرگ کیست؟ آیا شخصیت یا تحصیل و تجربهای که دارد میتواند ملاک ارزیابی قرار گیرد؟ یا آیا کسی که میتواند به چالشهای زمان خود در شرایط کسبوکار پاسخ مناسب دهد، رهبری بزرگ بهحساب میآید؟ یا کسی که رهبری یک سازمان مدرن را به عهده گرفته باشد؟ یا جایگاه شرکت در بین شرکتهای بزرگ و مطرح میتواند ملاک ارزیابی قرار گیرد؟ اینها و بسیاری سوالات دیگر همیشه برای اینکه یک رهبر سازمانی ناب را مشخص کنید، میتوانند پرسشهای کلیدی باشند.
اما بهطور كلی، پاسخ همه این سوالات میتواند رهبری سازمانی ناب باشد. رهبری سازمانی همانقدر که پیچیدگی فراوانی دارد، به تعداد سازمانهای موجود نیز روشهای منحصربهفردی میتواند داشته باشد. اما چگونه میتوانید ویژگیهای یک رهبر سازمانی موثر را اندازهگیری کنید؟ معمولا شخصیت رهبران بهطور گستردهای از هم متفاوت است، اما بهرغم این گوناگونی در شخصیت، رفتارهای خاصی که رهبران موثر انجام میدهند بسیار نزدیک به هم است، شما میتوانید این رفتارهای مشترک را در رهبران موفق ببینید:
۱) رهبران ناب دارای ماموریتی الهامبخش هستند و به همین دلیل کارکنانشان از آنها حمایت میکنند
وقتی کارکنان میپرسند «هدف سازمان ما چیست؟» رهبری خوب باید قادر باشد درک مشترکی بین اهداف کارکنان و سازمان ایجاد کند تا همه آنها برای رسیدن به هدف به شکل کاملا واقعی متعهد شوند و شما باید استراتژی مناسبی برای رسیدن به این ماموریت داشته باشید.
۲) رهبران خوب سازمانهای قوی ایجاد میکنند
ماموریت، چشمانداز یا هدف به تنهایی نمیتوانند عامل موفقیت شوند و باید یک ساختار مناسب را تدارک ببینید. یك رهبر سازمانی کارآمد درک خوبی از آنچه که شرکت سازمانیافته انجام میدهد دارد و کارآمدترین راه تولید برای سازمان را از طریق یک ساختار مناسب میداند.
۳) رهبران خوب از مهارتهای بین فردی و روابط عمومی بالایی برخوردارند
رفتار بین فردی و روابط عمومی رهبر سازمان، بهشدت اهداف سازمان را تحتتاثیر قرار میدهد و بهترین عملکرد از زیرمجموعههای سازمانی از این طریق قابلحصول است.
۴) رهبران خوب محرکهای انگیزشی را به خوبی میشناسند و به آنها عمل میکنند
رهبران خوب در موقعیتهای مختلف با استفاده از محرکهای انگیزشی سازمان خود را به حرکت بهتر هدایت میكنند. در سال ۲۰۰۹ در تحقیق بزرگی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شد، نیاز به رهبران سازمانی که بتوانند کسبوکار خود را به جلو ببرند، کلیدیترین نیاز سازمان شناخته شد و بهعنوان یک قاعده عمومی چنین رهبرانی باید حداقل برای شروع سه مشخصه زیر را داشته باشند:
تعهد: در طول دهه گذشته دهها ابزار و نظرسنجی ایجاد شده است تا به اندازهگیری تعهد کارکنان بپردازد، ولی برای تعهد رهبری متدهای اندازهگیری یا وجود ندارد یا امکان چنین ارزیابی به کسی داده نمیشود. اما یک رهبرسازمانی آگاه و هوشیار باید همانطور که تعهد کارکنان را ارزیابی میكند و از روشهای مختلف آموزشی نسبت به افزایش تعهد کارکنان استفاده میکند، برای درمان چنین چالشی نیز خود را آماده كند.
رشد استعداد: رهبران نقشه استعداد کارکنان خود را تهیه میکنند و این نقشه نشان میدهد عملکرد و پتانسیل هر یک از کارکنان چگونه است وعملکرد و توسعه فردی آنها چگونه باید باشد. آنها مسوول بهبود عملکرد و قابلیت در تیم خود هستند و ردیابی پیشرفت هر یک از کارکنان به راحتی انجام میشود، ولی اینگونه پیگیریها برای خود رهبر سازمان نه از سوی کسی انجام میشود و نه خود به فکرش میرسد که رشد استعدادش را متوقف نکند.
تشویق موثر برای پیشرفت: یکی از کارهای موثر رهبرسازمانی تشویق موثر است که در شرایط و سختیها، رهبری موثر با حضور به موقع و تشویق کارکنان خود، آنها را نسبت به سماجت بیشتر بر انجام درست کار رهنمون میکند. چنین پیامدهایی باید از سوی دیگران و بالادستیها برای شخص رهبری سازمان نیز اتفاق افتد.
تفاوتهای بنیادین در رهبری نوین و سنتی
اگر بخواهیم سیر تطور رهبری طی تاریخ را بررسی کنیم، اختلاف فاحشی از کارکردهای دو سر بازه این روند را میبینیم، اینكه چگونه یک ارباب در تفکر سنتی به خدمتگزار در تفکر نوین تبدیل شده است.
• رهبر سنتی (ارباب): ظهور رهبران سازمانی در یک شرایط سنتی از آنها یک ارباب بزرگ ساخت تا پیروان خود را رهبری کنند.
ارباب (Master): رهبر در راس گروه یا سازمان قرار دارد. سازمان و افراد همگی تابع محض هستند. او هرگونه که بخواهد تصمیم میگیرد و کسی مجاز نیست او را بازخواست كند. همه چیز به او تعلق دارد.
اقتدارگرا (Authoritarian): رهبر سازمان خواهان اطاعت بیچون و چرای زیردستان است و به هر نحو که شایسته بداند آن را پیاده میکند و آنان را بر آن میدارد که بهجز خواسته او به خواسته دیگری توجه نکنند.
بردهدار (Slave Driver): با اقتدار تمام بهکار اعضا مینگرد و به جزئیات کار آنها توجه دارد و به محض انحراف از مسیر، آنها را با اقتدار تمام به مسیر باز میگرداند و میداند که دیگران چه باید بکنند.
زمامدار مستبد (Tyrant): رهبر سازمان کنترل اربابانه در فعالیت دیگران دارد.
نخبه (Elite): رهبران سازمان به عنوان بالاترین و پرامتیازترین طبقات به حساب میآیند.
فرمانروا (Ruler): رهبران سازمان، فرمانروایان بلامنازع بر گروه خود بوده و آنان را به هر شکل که خود صلاح میدانند هدایت میکنند.
• رهبری مدرن (خدمتگزار): در شرایط جدید کسبوکار، رهبری سازمانی از یک ارباب به یک خدمتگزار تبدیل شده است.
توانمندساز (Empower): رهبر سازمان کارکنان و اعضای گروه خود را بهمنظور مشارکت در فضای اجتماعی و اقتصادی توانمند میسازد.
داستانپرداز (Recounter of Stories): رهبر سازمان داستانهای اتفاق افتاده در سازمان و یا سرگذشت شکلگیری گروه را برای افراد و اعضا بازگو میکند. او همچنین تاریخ سازمان، افتخارات و آینده سازمان را به آنان عرضه میدارد.
تصویرساز (Visionary): رهبر با ترسیم آینده سازمان، کارکنان را به سوی پیشرفت سازمان هدایت میکند.
دوجنسیت نگری (Androgynous): رهبر سازمان زنان و مردان سازمان یا گروه را تواما در نظر دارد و یکی را بر دیگری ترجیح نمیدهد.
شبكه ساز (Networker): رهبر سازمان شبکهها و تیمهای متفاوتی را میسازد و آنها را اداره میکند.
تیم ساز (Team-builder): رهبر سازمان تیمهای خودگردان و مستقل ایجاد و آنها را راهبری میکند.
رهبری خدمتگزار ابتدا از سوی رابرت گرین لیف به جهانیان معرفی شد. این سبک از رهبری بیشتر فلسفی و دارای رویکرد بلندمدت است. گرین لیف که ابداع کننده این سبک رهبری است، فلسفه آن را «توجه داشتن به دیگران و توانایی بالا برای خدمت کردن به آنان» بیان میکند و رهبران خدمتگزار را چنین تعریف میکند: «رهبران خدمتگزار روی خدمترسانی به دیگران تاکید میکنند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران میکنند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار شوند.» او ادامه میدهد که فرآیند رهبری خدمتگزار با یک احساس طبیعی شروع میشود که در آن فرد میخواهد در ابتدا خدمت رسانی کند سپس با یک انتخاب هوشمندانه، مشتاق میشود که افراد را رهبری کند. این شخص با کسی که فقط رهبر است فرق دارد و تفاوت آن از اینجا روشن میشود که رهبر خدمتگزار در ابتدا به رفع احتیاجات اولیه افراد میپردازد.گرین لیف، علاوهبر خدمتگزار بودن، ویژگیهای کلیدی دیگری را نیز برای رهبران خدمتگزار برشمرده که از آن جمله میتوان به حس ابتکار، توانایی گوش دادن، قوه تخیل، توانایی رد کردن، مقبولیت و یکدلی، بصیرت، دوراندیشی، آگاهی، توانایی ترغیب دیگران، التیام بخشیدن و خدمترسانی و توانایی تشکیل اجتماعات اشاره کرد.
از رهبری خدمتگزار تعریفهای زیادی شده است. دکتر لوب در این زمینه میگوید: «یک مفهوم و تمرینی از رهبری سازمانی است که رهبر، ارزشها و توسعه و مصلحت افراد را مدنظر میگیرد و قدرتها را بین افراد تقسیم و سعی میکند انتظار و هدف افراد سازمان را برآورده کند.» وی نیز در مورد رهبران خدمتگزار میگوید: «رهبران خدمتگزار کسانی هستند که نفع شخصی را کنار میگذارند و سعی میکنند نیازهای عاطفی، معنوی و فیزیکی دیگران را برآورده کنند.» همچنین دفت در سال ۱۹۹۹، چهار قاعده اخلاقی مربوط به رهبری خدمتگزار را بیان میکند که عبارت است از:خدمت رسانی به دیگران قبل از خدمت به خود، گوش دادن به خواستههای دیگران و تصدیق گفتههای آنان، ایجاد اعتماد در دیگران و رشد دادن افراد از طریق تغذیه روحی و روانی. البته مهمترین عامل برای رهبر خدمتگزار، اعتمادسازی بین پیروان است که به طرق مختلفی اعم از اختیار دادن خالصانه به پیروان، به سرعت پیروان را درگیر کار کردن، متعهد و ثابت قدم بودن خود، توسعه مهارتهای رهبری و پرورش دادن ریسک و انتخاب یک سبک مناسب مدیریت شكل میگیرد.
